Hochschule München

HM Business School (FK 10)

Modulbeschreibung

Stand: WiSe 2023

Name	Future Leadership III – „Inclusive Leadership – Inclusion, Diversity & Belonging“
Katalog-Nummer	FK 10#MBAMBS#M12
Zugehörigkeit zu Curriculum	MBA Management & Business Strategy \| M12 \| 5 Leistungspunkte
Modulverantwortung	Huber-Jahn, Ingrid (Prof. Dr) Steinicke, Steffen (Prof. Dr.)
Lehrende
Prüfung(en)
Lehr- und Lernform(en)	\| 4 SWS \| SU - wird nicht angeboten
Arbeitsaufwand	Präsenzzeit: 0 Stunden Selbststudium, Vor- und Nachbereitung, Prüfungsvorbereitung: 0 Stunden
Voraussetzungen
Verwendbarkeit
Inhalt / Lernziele	Lernziele / Kompetenzen: Nach Absolvierung des Moduls sind die Studierenden in der Lage: Fachkompetenz: ➢ Die Charta der Vielfalt zu beschreiben und im eigenen Arbeitskontext zu konstruieren. ➢ Die Abstraktionsleiter von Chris Argyris und Peter M. Senge zu erläutern und zu beurteilen. ➢ Aspekte diskriminierungsfreier Recruitingprozesse zu analysieren und in der eigenen Organisation nachzuweisen. ➢ Die Bedeutung von „Belonging“ als chancengerechte Teilhabe und wesentlicher Bestandteil von Diversity und Inclusion zu gewichten und daraus Maßnahmen für das eigene Team abzuleiten. ➢ Die Gefahr von Culture-Gaps zu evaulieren und zu vermeiden. ➢ Sensibilisierung für Tokenism zu entwickeln und daraus Kenntnisse für den Arbeitskontext abzuleiten. ➢ Den Implicit Association Test der Harvard University zu erkennen und ausarbeiten zu können. ➢ Die Bedeutung der Organisationskultur zur Förderung von Vielfalt und Inclusion zu erläutern, zu beurteilen und in eigenen Use Cases auszuarbeiten. ➢ Impact/Effort-Matrix zur Bewertung von Maßnahmen im Veränderungsprozess zu analysieren und zu untersuchen. ➢ BCG Studie mit den 23 Maßnahmen zur Förderung der D&I im Unternehmen abzuleiten und zu gestalten. Methodenkompetenz: ➢ Selbstlerneinheiten und Gestaltung des Lernkontextes zu planen. ➢ Die Abstraktionsleiter von Chris Argyris und Peter M. Senge als Werkzeug zur Bewusstmachung von Wirklichkeitskonstruktionen. ➢ Einen Umsetzungsplan für Veränderungen im Bereich Diversity und Inklusion im eigenen Einflussbereich zu prüfen und zu entwickeln. ➢ Kennzahlen für D&I&B und die Möglichkeit den Veränderungsprozess auf funktionaler- und transaktionaler Ebene zu messen. ➢ Den eigenen Bereich anhand der Vielfaltsdimensionen der Charta der Vielfalt zu bewerten, weiterzuentwickeln und zu vertreten. ➢ Das Konzept von „Psychological Safety“ und seine Bedeutung für gelebte Vielfalt in der Organisation zu definieren. ➢ Methoden, um Privilegien in Gruppen sichtbar zu machen (Privilegiencheck), aufzubauen. ➢ Die eigenen Vertrauenspersonen nach Vielfaltsmerkmalen zu analysieren. ➢ Die Methode des Feed-Forwards und sein Nutzen in der Führungspraxis zu qualifizieren. ➢ Das Werkzeug des Cultural Mappings, um Enabler und Blocker im Veränderungsprozess zu identifizieren, zu bewerten. ➢ Das Change-Dreieck als Methode zur Steuerung von Veränderungsprozessen zusammenzustellen, zu gewichten und zu prüfen. ➢ Die Items aus der BCG-Studie darzulegen, um daraus Maßnahmen zur Umsetzung abzuleiten. Sozialkompetenz: ➢ Verantwortung für Vielfalt und Inklusion im eigenen Führungskontext aufzubauen. ➢ Die Normen und die Gefahr der Förderung von Diskriminierung zu erkennen und im eigenen Arbeitskontext zu prüfen. ➢ Die vier Ebenen zur Überwindung von Diskriminierung im Veränderungsprozess zu analysieren und auszuarbeiten. ➢ Den Privilegien-Check im Team zu identifizieren und zu konstruieren. ➢ Konzepte von Mental Loads, Gender-Care-Gap, Gender-Pay-Gap und ihre Bedeutung für Inclusive Leadership zu vertreten und zu folgern. ➢ Das Konzept von „Inclusive Leadership“ auf sich selbst anzuwenden und daraus Schlüsse für das zukünftige Führungshandeln abzuleiten. ➢ Mit Frust und Widerständen im D&I&B-Veränderungsprozess umzugehen und geeignete Gegenmaßnahmen für das eigene Führungsverhalten und das Team zu entwickeln. Selbstkompetenz: ➢ Die eigene Wahrnehmung und Wirklichkeitskonstruktion in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu vergleichen und auf den Arbeitskontext abzuleiten. ➢ Begriffe „Exklusion,“ „Chancengerechtigkeit,“ „Teilhabe,“ „Intersektionalität“ und „Meriokratie“ zu definieren und daraus Schlüsse für das eigene Führungsverhalten zu zusammenzustellen und zu prüfen. ➢ Bewusstheit zu schaffen für eigene Anteile sowohl an Problem- als auch an Lösungskreisläufen. ➢ Das eigene Bewertungsverhaltens und Einholen zu analysieren, daraufhin Rückmeldungen von anderen einzuholen und daraus Maßnahmen zu entwickeln. ➢ Die ausgrenzende und inklusive Wirkung der eigenen Sprache zu prüfen, um daraus Entwicklungspotentiale zu entwerfen und diese umzusetzen. ➢ Die eigene Rolle als Inclusive Leader bzgl. Biases und ihrer Wirkung zu analysieren und weiterzuentwickeln. ➢ Methoden zur Erweiterung der Ambiguitätstoleranz zu beurteilen. ➢ Die eigenen Hindernisse und Barrieren für die Rolle des/der Inclusive Leaderin zu erkennen, darzustellen und kritische Lösungsansätze zu entwickeln. Inhalte: ➢ Definition, Bestandteile und Chancen von „Inclusive Leadership“ ➢ Bedeutung der eigenen Wahrnehmung und Wirklichkeitskonstruktionen ➢ Das Modell der Abstraktionsleiter von Chris Argyris und Peter M. Senge – Anwendung auf sich selbst und im Team ➢ Das Konzept der Normalität und die Auswirkungen auf Inklusion/Exklusion ➢ Überwindung von Diskriminierung, Chancengleichheit, Teilhabe und Meriokratie ➢ Reflexion der eigenen Bewertungsmuster ➢ Das Vier-Ebenen-Modell für den D&I&B-Change-Prozess ➢ Intersektionalität und Unterschiedlichkeitsmerkmale ➢ Sprache und Ausgrenzung/Inklusion ➢ Umsetzungsplan für D/I/B im eigenen Kontext ➢ Kennzahlen für D&I&B ➢ Die Vielfaltsdimensionen der Charta der Vielfalt ➢ Sensibilität für Barrieren im Alltag ➢ KPIs und ihre Bedeutung für den D&I&B-Veränderungsprozess ➢ Status Quo Analyse ➢ Transaktionale und funktionale Ebene der Veränderung ➢ „Psychological Safety“ und seine Bedeutung für gelebte Vielfalt in der Organisation ➢ Diskriminierungsfreie Recruitingprozesse ➢ Die Bedeutung von „Belonging“ – chancengerechte Teilhabe ➢ Die Gefahr des Culture-Gaps und Möglichkeiten sie zu überwinden ➢ Tokenism ➢ Die Konzepte von Mental Loads, Gender-Care-Gap, Gender-Pay-Gap und ihre Bedeutung für Inclusive Leadership ➢ Die eigene Haltung in Bezug auf D&I&B ➢ Praxisbeispiel Hypovereinsbank ➢ Implicit Association Test der Harvard University ➢ Kognitive Verzerrungen (Biases) und ihre Bedeutung für Inclusion und Vielfalt ➢ Inklusive Leadership – Kennzeichen und Eigenschaften (Zuhören, Verletzlichkeit, Umgang mit Unvorhergesehenem, Umgang mit Vielfalt, Mut, Entscheidungen und Bewertungen, Wahrnehmungslücken, Wertschätzende Sprache) ➢ Das Konzept der Ambiguitätstoleranz und seine Bedeutung für den Führungsalltag ➢ Die vier zentralen Diversitätskompetenzen ➢ Ambiguitätstoleranz ➢ „Inclusive-Leaderinnen Kompetenzen“ ➢ Organisationskultur ➢ Cultural Mapping ➢ Change Dreieck ➢ Job Carving und anonyme Bewerbungsprozesse ➢ Die Methode „die gute Nachrede“ ➢ Impact/Effort Matrix zur Bewertung von Veränderungsmaßnahmen ➢ Anti Bias Trainings und ihre Wirkung ➢ Hilfreiche Maßnahmen für D&I ➢ Bewertungsmatrix für D&I Maßnahmen ➢ BCG Studie zur Bewertung und Etablierung von D&I Maßnahmen in Organisationen ➢ Individuelles Coaching Lehr-und Lernmethoden: Videoinhalte strukturiert nach Episoden (4 Episoden á ca. 60 Minuten lang) und Kapiteln (ca. 15 Minuten lang), Übungsaufgaben und Selbstlernsequenzen mit den Workbooks (insgesamt ca. 120 Seiten), seminaristischer Unterricht, Exkursionen. Literatur: Adapa, S./Sheridan, A.: Inclusive Leadership. Negotiating Gendered Spaces, aktuelle Auflage. Budde, J./Heynoldt, B./Offen, S.: „Diversität und Inklusion.“ Soziale Ungleichheiten als Herausforderung für inklusive Bildung, aktuelle Auflage. Gallegos, P.: "The work of inclusive leadership." Diversity at work: The practice of inclusion, aktuelle Auflage. Hericks, N.: Inklusion, Diversität und Heterogenität. Begriffsverwendung und Praxisbeispiele aus multidisziplinärer Persoektive, aktuelle Auflage. Wuffli, P.: Inclusive Leadership. A Framework fort he Globel Era, aktuelle Auflage. Ergänzende Literatur: Kugel, J.: It’s now. Leben, führen, arbeiten – Wir kennen die Regeln, jetzt ändern wir sie, aktuelle Auflage. Roig, E.: Why we matter. Das Ende der Unterdrückung, aktuelle Auflage.