Lernziele / Kompetenzen:
Fachkompetenz:
➢ Die Charta der Vielfalt zu beschreiben und im eigenen Arbeitskontext zu konstruieren.
➢ Die Abstraktionsleiter von Chris Argyris und Peter M. Senge zu erläutern und zu beurteilen.
➢ Aspekte diskriminierungsfreier Recruitingprozesse zu analysieren und in der eigenen Organisation nachzuweisen.
➢ Die Bedeutung von „Belonging“ als chancengerechte Teilhabe und wesentlicher Bestandteil von Diversity und Inclusion zu gewichten und daraus Maßnahmen für das eigene Team abzuleiten.
➢ Die Gefahr von Culture-Gaps zu evaulieren und zu vermeiden.
➢ Sensibilisierung für Tokenism zu entwickeln und daraus Kenntnisse für den Arbeitskontext abzuleiten.
➢ Den Implicit Association Test der Harvard University zu erkennen und ausarbeiten zu können.
➢ Die Bedeutung der Organisationskultur zur Förderung von Vielfalt und Inclusion zu erläutern, zu beurteilen und in eigenen Use Cases auszuarbeiten.
➢ Impact/Effort-Matrix zur Bewertung von Maßnahmen im Veränderungsprozess zu analysieren und zu untersuchen.
Methodenkompetenz:
➢ Selbstlerneinheiten und Gestaltung des Lernkontextes zu planen.
➢ Die Abstraktionsleiter von Chris Argyris und Peter M. Senge als Werkzeug zur Bewusstmachung von Wirklichkeitskonstruktionen.
➢ Einen Umsetzungsplan für Veränderungen im Bereich Diversity und Inklusion im eigenen Einflussbereich zu prüfen und zu entwickeln.
➢ Kennzahlen für D&I&B und die Möglichkeit den Veränderungsprozess auf funktionaler- und transaktionaler Ebene zu messen.
➢ Den eigenen Bereich anhand der Vielfaltsdimensionen der Charta der Vielfalt zu bewerten, weiterzuentwickeln und zu vertreten.
➢ Das Konzept von „Psychological Safety“ und seine Bedeutung für gelebte Vielfalt in der Organisation zu definieren.
➢ Methoden, um Privilegien in Gruppen sichtbar zu machen (Privilegiencheck), aufzubauen.
➢ Die eigenen Vertrauenspersonen nach Vielfaltsmerkmalen zu analysieren.
➢ Die Methode des Feed-Forwards und sein Nutzen in der Führungspraxis zu qualifizieren.
➢ Das Werkzeug des Cultural Mappings, um Enabler und Blocker im Veränderungsprozess zu identifizieren, zu bewerten.
➢ Das Change-Dreieck als Methode zur Steuerung von Veränderungsprozessen zusammenzustellen, zu gewichten und zu prüfen.
Sozialkompetenz:
➢ Verantwortung für Vielfalt und Inklusion im eigenen Führungskontext aufzubauen.
➢ Die Normen und die Gefahr der Förderung von Diskriminierung zu erkennen und im eigenen Arbeitskontext zu prüfen.
➢ Die vier Ebenen zur Überwindung von Diskriminierung im Veränderungsprozess zu analysieren und auszuarbeiten.
➢ Den Privilegien-Check im Team zu identifizieren und zu konstruieren.
➢ Konzepte von Mental Loads, Gender-Care-Gap, Gender-Pay-Gap und ihre Bedeutung für Inclusive Leadership zu vertreten und zu folgern.
➢ Das Konzept von „Inclusive Leadership“ auf sich selbst anzuwenden und daraus Schlüsse für das zukünftige Führungshandeln abzuleiten.
➢ Mit Frust und Widerständen im D&I&B-Veränderungsprozess umzugehen und geeignete Gegenmaßnahmen für das eigene Führungsverhalten und das Team zu entwickeln.

Selbstkompetenz:
➢ Die eigene Wahrnehmung und Wirklichkeitskonstruktion in Bezug auf Vielfalt und Inklusion zu vergleichen und auf den Arbeitskontext abzuleiten.
➢ Begriffe „Exklusion,“ „Chancengerechtigkeit,“ „Teilhabe,“ „Intersektionalität“ und „Meriokratie“ zu definieren und daraus Schlüsse für das eigene Führungsverhalten zu zusammenzustellen und zu prüfen.
➢ Bewusstheit zu schaffen für eigene Anteile sowohl an Problem- als auch an Lösungskreisläufen.
➢ Das eigene Bewertungsverhaltens und Einholen zu analysieren, daraufhin Rückmeldungen von anderen einzuholen und daraus Maßnahmen zu entwickeln.
➢ Die ausgrenzende und inklusive Wirkung der eigenen Sprache zu prüfen, um daraus Entwicklungspotentiale zu entwerfen und diese umzusetzen.
➢ Die eigene Rolle als Inclusive Leader bzgl. Biases und ihrer Wirkung zu analysieren und weiterzuentwickeln.
➢ Methoden zur Erweiterung der Ambiguitätstoleranz zu beurteilen.
Inhalte:
➢ Definition, Bestandteile und Chancen von „Inclusive Leadership“
➢ Bedeutung der eigenen Wahrnehmung und Wirklichkeitskonstruktionen
➢ Das Modell der Abstraktionsleiter von Chris Argyris und Peter M. Senge – Anwendung auf sich selbst und im Team
➢ Das Konzept der Normalität und die Auswirkungen auf Inklusion/Exklusion
➢ Überwindung von Diskriminierung, Chancengleichheit, Teilhabe und Meriokratie
➢ Reflexion der eigenen Bewertungsmuster
➢ Das Vier-Ebenen-Modell für den D&I&B-Change-Prozess
➢ Intersektionalität und Unterschiedlichkeitsmerkmale
➢ Sprache und Ausgrenzung/Inklusion
➢ Umsetzungsplan für D/I/B im eigenen Kontext
➢ Kennzahlen für D&I&B
➢ Die Vielfaltsdimensionen der Charta der Vielfalt
➢ Sensibilität für Barrieren im Alltag
➢ KPIs und ihre Bedeutung für den D&I&B-Veränderungsprozess
➢ Status Quo Analyse
➢ Transaktionale und funktionale Ebene der Veränderung
➢ „Psychological Safety“ und seine Bedeutung für gelebte Vielfalt in der Organisation
➢ Diskriminierungsfreie Recruitingprozesse
➢ Die Bedeutung von „Belonging“ – chancengerechte Teilhabe
➢ Die Gefahr des Culture-Gaps und Möglichkeiten sie zu überwinden
➢ Tokenism
➢ Die Konzepte von Mental Loads, Gender-Care-Gap, Gender-Pay-Gap und ihre Bedeutung für Inclusive Leadership
➢ Die eigene Haltung in Bezug auf D&I&B
➢ Praxisbeispiel Hypovereinsbank
➢ Implicit Association Test der Harvard University
➢ Kognitive Verzerrungen (Biases) und ihre Bedeutung für Inclusion und Vielfalt
➢ Inklusive Leadership – Kennzeichen und Eigenschaften (Zuhören, Verletzlichkeit, Umgang mit Unvorhergesehenem, Umgang mit Vielfalt, Mut, Entscheidungen und Bewertungen, Wahrnehmungslücken, Wertschätzende Sprache)
➢ Das Konzept der Ambiguitätstoleranz und seine Bedeutung für den Führungsalltag
➢ Die vier zentralen Diversitätskompetenzen
➢ Ambiguitätstoleranz
➢ „Inclusive-Leader*innen Kompetenzen“
➢ Organisationskultur
➢ Cultural Mapping
➢ Change Dreieck
➢ Job Carving und anonyme Bewerbungsprozesse
➢ Die Methode „die gute Nachrede“
➢ Impact/Effort Matrix zur Bewertung von Veränderungsmaßnahmen
➢ Anti Bias Trainings und ihre Wirkung
➢ Hilfreiche Maßnahmen für D&I
➢ Bewertungsmatrix für D&I Maßnahmen
➢ BCG Studie zur Bewertung und Etablierung von D&I Maßnahmen in Organisationen
Lehr-und Lernmethoden:
Literatur:
Adapa, S./Sheridan, A.: Inclusive Leadership. Negotiating Gendered Spaces, aktuelle Auflage.
Budde, J./Heynoldt, B./Offen, S.: „Diversität und Inklusion.“ Soziale Ungleichheiten als Herausforderung für inklusive Bildung, aktuelle Auflage.
Gallegos, P.: "The work of inclusive leadership." Diversity at work: The practice of inclusion, aktuelle Auflage.
Hericks, N.: Inklusion, Diversität und Heterogenität. Begriffsverwendung und Praxisbeispiele aus multidisziplinärer Persoektive, aktuelle Auflage.
Wuffli, P.: Inclusive Leadership. A Framework fort he Globel Era, aktuelle Auflage.
Ergänzende Literatur:
Kugel, J.: It’s now. Leben, führen, arbeiten – Wir kennen die Regeln, jetzt ändern wir sie, aktuelle Auflage.
Roig, E.: Why we matter. Das Ende der Unterdrückung, aktuelle Auflage.